Escassez de talentos atinge 80% das empresas brasileiras

Encontrar o trabalhador ideal dentro dos requisitos que as empresas precisam continua sendo um desafio para recrutadores no Brasil. O País manteve o índice de 80% de escassez de talentos em 2023, representando a dificuldade que as empresas têm em encontrar mão de obra com as competências que atendam as suas necessidades. O número está acima da média mundial, que é de 75%.

O problema não é local e tem se agravado nos últimos anos. Países como Japão (85%), Alemanha (82%), Grécia (82%) e Israel (82%) trazem os maiores índices de escassez. As informações fazem parte dos resultados de uma pesquisa realizada pela ManpowerGroup, empresa referência em soluções de força de trabalho.

Segundo o relatório, os setores mais afetados pela falta de profissionais no Brasil são:

• Energia e Serviços de Utilidade Pública (90%)
• Saúde e Ciências da Vida (87%)
• Bens de Consumo e Serviços (83%)
• Indústria e Materiais (80%)
• Transporte, Logística e Automotivo (80%)

E para enfrentar o problema, os mais de 40 mil empregadores entrevistados em todo o mundo pela pesquisa, sendo pouco mais de mil no Brasil, informaram que planejam oferecer mais flexibilidade de horário (32%), aumentar salários (30%) e buscar novos pools de talentos (28%). Além disso, alguns alegam que estão reduzindo as exigências de qualificação (19%) ou até planejando contratar pessoas de outros países (18%). 

A presidente da Associação de Recursos Humanos (ABRH), Eliane Ramos, confirma – com referência em estudos e pesquisas – que a escassez de talentos está “tirando o sono dos empresários”. E não o cenário econômico ou inflação, como se pensa. Ela atribui o movimento a uma série de fatores, desde o cenário constante de mudanças, que exige cada vez mais habilidades específicas e diferenciadas, ao envelhecimento da população.

Gerações também influenciam a escassez de talentos

Ela também lembra que os diferentes perfis de gerações também interferem na questão, uma vez que possuem comportamentos e desejos distintos. “Você tem, numa mesma empresa, pessoas que querem o trabalho 100% presencial, outras o trabalho híbrido e outras 100% home office. As empresas têm lidado com estas insatisfações”, diz.

O avanço da tecnologia e a chegada da Inteligência Artificial também contribuem para a carência de profissionais na visão da especialista. “As pessoas nunca tiveram experiência e não sabem o que precisam fazer em determinados cargos. Não sabem nem que estão aptas para a função”, comenta. 

Além disso, as competências comportamentais têm tido um peso maior que as competências técnicas neste processo, conforme Eliane Ramos. “A pandemia acelerou o movimento das pessoas trabalharem por propósito, alinhando o ‘o que eu faço com o porquê que eu faço’. Daí também o avanço das demissões silenciosas e até voluntárias”, diz. 

A expectativa é que a escassez global de talentos seja mais branda em 2024, mas como mostram os dados da pesquisa da ManpowerGroup, a previsão é que seja ainda assim, maior que o dobro do nível registrado em 2014, há dez anos, quando os dados registram uma média de 36% de escassez global de talentos. A presidente da ABRH, apesar de citar a tendência mundial, indica que a carência de profissionais deve permanecer estável, principalmente, nas áreas de tecnologia, saúde, serviços, manufatura e indústria. 

Empresas apostam em capacitação e programas de portas abertas

Para superar a falta de mão de obra, Eliane Ramos alerta que as empresas “não podem convidar para a festa e não tirar para dançar”. Ou seja, para ela, os propósitos de diversidade e inclusão, saúde mental e bem-estar não podem estar presentes na empresa para “inglês ver”.

“É preciso que elas estejam, de fato, atuando em prol dessas práticas”, comenta. Não encontrando este cenário, ela explica que as pessoas têm buscado oportunidades até no exterior. “O Brasil está perdendo muita mão de obra brasileira para outros países. Elas buscam mais segurança, além da questão de qualidade de vida e bem-estar”, pontua.

Outro ponto que ela levanta é a necessidade de investimentos maiores em educação e capacitação. “Se você não educa e capacita os profissionais, não tem como ter abundância deles”, diz.

A gerente de atração e seleção da Selpe, empresa especializada em gestão de pessoas, Jaqueline Parreiras, também ressalta a questão da capacitação. Segundo ela, para tentar solucionar ou atenuar o problema, as empresas têm procurado desenvolver e capacitar os talentos internos, valorizando os próprios profissionais.

Outra estratégia que elas têm adotado, de acordo com a gestora, são os programas de porta de entrada e atração de talentos. “São ferramentas estratégicas que proporcionam maior assertividade na sucessão tanto de especialistas quanto de lideranças”, defende.

Por fim, os programas que valorizam a diversidade também têm sido adotados para trazer pessoas mais experientes ou sanar vagas mais difíceis de serem preenchidas. “Programas como os 40+ e 50+, atrelados a outras estratégias, como remuneração acima da média do mercado, são estratégias que têm funcionado muito bem e sendo adotadas pelas empresas”, cita a gerente da Selpe.